公司以违反诚信为由解聘孕期女员工---法院：婚育情况系个人隐私不属于必须告知内容
发布日期：2019年05月05日 【字体: 大中小 】
2017 年 10 月16 日,甲女士进入某科技有限公司(以下简称“科技公司”)从 事 文 案 工作。甲女士称, 2018 年 4 月 12 日至 4 月 22日,她请了十天婚假,并手写了请假条交公司。但 4 月 17 日,她收到同事发来的微信,称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。4 月 21 日,甲女士经医院诊断发现怀孕。4 月底甲女士向劳动纠纷调解部门申请调解,并将怀孕一事告知了公司。经调解,双方于 5 月 4 日达成一致:甲女士继续上班。甲女士表示确诊怀孕后自己曾感冒,加上来回奔波孩子情况不稳定,医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。5 月 5 日,甲女士请假去产检。5 月 8 日,她即收到了公司书面的解除劳动合同通知。甲女士认为公司侵犯了她的合法权益,故向法院提起诉讼,要求判令公司支付 4 月 1 日至 4 月 30 日期间工资 6144 元及违法解除赔偿金 35000 元。
被告科技公司一审辩称, 2018 年 4 月12 日甲女士没上班,而且公司没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后才得知甲女士说要请婚假。此后甲女士休病假,也没有提供前期的病假证明,已构成旷工,公司解除行为合法,不同意甲女士的诉讼请求。
以案说法：
法院认为,婚假是职工的法定待遇。被告公司员工对于原告请婚假一事是知晓的,其法定代表人在甲女士休假期间也从未对其婚假提出过异议,故现再主张甲女士 4 月 12 日至 4 月 22 旷工缺乏事实依据。
4 月 23 日至 5 月 8 日,医院开具了病情证明单建议甲女士休假,故上述期间甲女士亦不存在旷工。据此,一审判决科技公司支付甲女士违法解除劳动合同的赔偿金7000 元,工资差额 1691.95 元。科技公司不服一审判决,向中院提起了上诉。科技公司提出,在应聘阶段公司即发现甲女士的年龄处于婚嫁阶段,为了规避“风险”本没有打算录用,但甲女士保证“连男朋友都没有,几年内不会谈婚论嫁”,公司这才留用。然而工作才不到半年,甲女士就结婚怀孕了,该公司认为甲女士的行为违反了诚信原则。
法院对此向科技公司进行了法律释明,男女平等是我们国家的基本国策。促进妇女平等就业有利于推动妇女更加广泛深入参加社会和经济活动,提升社会生产力和经济活力。对此,劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法规都有相应规定。尽管劳动合同法规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务,但上述如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况,该告知的内容包括自己的知识技能、学历、工作经历等等,婚恋、生育状况属于个人隐私,并不属于劳动者必须告知的内容,除非该岗位性质特殊,对未婚育女性有特别影响。近日,人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,明确规定招聘不得询问女性婚育情况。本案中,公司的上述理由显然是违反相关法律规定的,其对于孕期女职工随意解除劳动合同的行为更是不可取的。在经过详细的释法之后,该公司表示愿意服从一审判决,撤回了上诉请求。
法条链接：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。