王某与某甲商贸公司劳动合同纠纷调解案

长宁区非诉讼争议解决中心  赵文旗

案情简介

“某甲商贸公司”是一家港商独资企业，因受疫情的影响，为了减少经营成本的压力，决定自2020年4月1日起对员工的工资水平进行调整，即：下调所有员工的工资，并在“某甲商贸公司”的网站系统上向所有员工作了告知。王某的工资由原来的人民币8000元调整为人民币6000元。为此，王某向“某甲商贸公司”进行了沟通，表达了自己被降薪的意见，“某甲商贸公司”也多次与王某做了解释，在双方多次沟通无果后，王某于2021年9月13日提出了辞职申请，结束了双方的劳动关系。但王某要求“某甲商贸公司”1、支付2019年11月1日至2021年9月13日未签订劳动合同的双倍工资差额人民币46万元；2、支付2020年4月1日至2021年9月13日工资差额人民币58000元；3、支付2019年11月1日至2021年9月13日延时加班工资、法定节假日加班工资、5天未休年休假折算工资合计人民币26000元；4、支付2021年度未休年休假7天折算工资人民币4193.42元。“某甲商贸公司”对王某的要求未予以认可，故王某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，上海市长宁区联合人民调解委员会接受上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会的委托，对该劳动合同纠纷进行调解。

调解过程

    调解员根据申请人的诉求，对该纠纷做了全面的了解过程。依据王某所诉的事实和理由，其入职时间是2019年11月1日至2021年9月13日提出辞职申请，结束双方的劳动关系止，王某在“某甲商贸公司”入职时间达22个月，月工资为人民币8000元。如果按照王某所诉的“某甲商贸公司”未与其签订劳动合同应该双倍工资差额，以王某月工资人民币8000元计，也不可能达到人民币46万元的工资差额，这是什么原因呢？调解员进入了沉思，看似简单的劳动合同纠纷问题，其实还是有点复杂，调解员迅速的将双方的情况在脑子里进行了过滤，认为王某存在举证问题，双方的主要矛盾纠纷应该是两方面的，一是王某的双倍工资差额为什么这么高？二是“某甲商贸公司”为什么不与王某签订劳动合同？至于其它的加班、法定节假日、年休假等那只有先搁置争议。

   在接下来的调解事实认定过程中，调解员向双方了解到，王某的入职时间不是2019年11月1日，而是2019年8月26日，入职的是“某乙商贸公司”，且担任店铺的店长，签订有效期至2022年11月30日止的劳动合同，月工资人民币8000元。2019年疫情发生后，“某乙商贸公司”下属的各个店铺逐渐关闭，2019年11月1日“某乙商贸公司”将王某店铺转入到“某甲商贸公司”，同时，“某乙商贸公司”与王某及“某甲商贸公司”共同签订了一份“三方劳动关系概括转移协议”，协议明确约定了王某与“某乙商贸公司”所签订的劳动合同中所有的权利和义务，全部由“某甲商贸公司”承接，概括转移给“某甲商贸公司”，因此，王某与“某甲商贸公司”未再重新签订劳动合同，一直是延续履行原与“某乙商贸公司”签订的劳动合同。至此，王某不否认签订有“三方劳动关系概括转移协议”，也认可该协议上的亲笔签名，但却始终认为“某甲商贸公司”未与其签订劳动合同是违法的，并且不认可劳动合同上约定的月工资人民币8000元，而是月工资人民币12000元。对于王某认为“某甲商贸公司”未与其签订劳动合同是违法的，否认月工资人民币8000元，主张月工资人民币12000元，调解员根据证据材料和双方确认的事实，认为“某甲商贸公司”不存在违法，所签订的“三方劳动关系概括转移协议”亦属合情合理，至于工资问题则要求王某递交相应的证据，王某称有银行流水可以提供，但需要到银行去调取，为了让王某能到银行办理流水给予一定的时间，调解员宣布择日再进行调解的决定。之后，调解员又单独的约谈了“某甲商贸公司”，想进一步了解“某甲商贸公司”的态度，便于为接下来的调解铺垫基础，没想到“某甲商贸公司”给出了王某不可能有银行流水这么一说，因为在之前王某已经三次申请过劳动仲裁了，最后还是王某自己无法提供相应的证据，而不了了之，这次已经是第四次申请仲裁了。调解员听后一瞬间的感到很愕然，过后，调解员详细的向“某甲商贸公司”了解了王某前三次的仲裁经过情况，心里已经对接下来的调解有了谱了。

当双方再次坐下来调解时，果不其然王某声称银行流水拉不出来，无法提供工资方面的证据，调解员为了慎重起见，针对王某在“劳动人事争议调解申请书”上提出的月工资为人民币8000元再次向王某进行了确认，在得到王某认可后，调解员决定按照合同约定的月工资人民币8000元标准处理，“某甲商贸公司”此时提出异议，认为应按月工资人民币6000元标准来处理，理由是“某甲商贸公司”在2020年4月1日的时候就已经做出了对所有员工的工资水平进行下调，并在“某甲商贸公司”的网站系统上向所有员工作了告知，同时提供了相应的证据资料，且有王某与“某甲商贸公司”签订的“劳动合同补充协议”，该协议明确表述了王某对“某甲商贸公司”2020年4月1日工资调整方案的认可和亲笔签名，王某对此不认可，双方当即发生了争执。在调解员的劝导下，双方开始冷静了下来，最后双方达成一致，以2020年4月1日为临界点，即：2020年4月1日以后工资按调整后的人民币6000元计算，2020年4月1日之前，按人民币8000元计算。这时调解员根据王某的四项诉求，向双方提出了一项一项来进行梳理的调解方式征求双方的意见，得到双方的同意。

经过调解梳理，王某对四项诉求，前二项明确表示放弃，以后也不会再主张，后二项的诉求主要是“某甲商贸公司”对延时加班、法定节假日的加班、未休年休假等双方存在加班工资具体计算和政策掌握上存在差异。为此，调解员当即将中华人民共和国《劳动法》有关加班工资计算发放的标准向双方做了解读，在调解员的政策解读下，“某甲商贸公司”自知难辞其咎，当即表示将按规定补发王某的加班工资不足部分，并对调解员能够熟练掌握政策法规表示了称赞。之后，双方确认了“某甲商贸公司”应该支付王某2019年11月1日至2021年9月13日延时加班工资、法定节假日加班工资、5天未休年休假折算工资、2021年度未休年休假7天折算工资合计人民币11493元。然后，“某甲商贸公司”以受疫情影响，公司盈利不佳为由，要求一次性支付人民币8000元作为全部了结本纠纷，王某对此数额表示了不满，调解员理解到王某的心理感受，希望双方各自做出些让步，因为离调解成功就在各自退让一步上，最后，双方均以人民币8800元作为一次性了结本纠纷，案结事了。

调解结果

调解至此，应该可以画上圆满的句号了。但就在双方即将签署调解协议书之际，王某突然变卦，提出其在调解时看到的“劳动合同补充协议”不是原件，对“补充协议”上的内容认为是“某甲商贸公司”后来加上去的，与其向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会递交的材料中的不一致，需要向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会索要来核对后才可以签署调解协议书。由于事出突然，调解员在经过冷静的思考后，同意暂缓签署本调解协议书，给予王某三天的时间处理她提出的要求。三天过后，王某主动来电表示没有拿到递交给上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会的所谓的“劳动合同补充协议”原件，表示愿意签署此次调解协议书，一次性了结与“某甲商贸公司”的劳动合同纠纷。在签署调解协议书时，王某对调解员的耐心、细致、周到的调解表示了感谢。至此，该劳动合同纠纷才圆满的画上了句号。

案例点评

1、这是一起典型的劳动合同纠纷，双方劳动关系因受疫情影响由原“某乙商贸公司”转归到了“某甲商贸公司”，为了能延续劳动关系，申请人与“某乙商贸公司”和“某甲商贸公司”三方共同签订了一份“三方劳动关系概括转移协议”书，并在协议中明确约定了申请人的权利和义务不变，一切均由“某甲商贸公司”承接后按原约定履行，故没有再重新与申请人签订劳动合同，导致申请人误认为“某甲商贸公司”违法。调解员也是着重在这一劳动关系变故上作了详细的情况了解，核实情况，最后得到双方的确认，认可了“三方劳动关系概括转移协议”的合理性。

2、调解员能够认真分析双方纠纷的主要矛盾和次要矛盾，并能够屡清调解思路，从主要矛盾着手，真实起到了在主要矛盾解决之后，次要矛盾也就迎刃而解了的效果。

3、本纠纷调解涉及到了《劳动法》第四十四条款的规定，调解员在调解过程中，能够很好的把握时机，即解读了《劳动法》针对延时加班、法定节假日加班、年休假工资等的计算和发放标准，同时也很好的宣传了劳动法律法规。